Apariencia física en el trabajo: los empleadores deben dejar pasar

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«Algunos códigos de vestimenta que parecían legítimos en el pasado, hoy parecen obsoletos, sexistas o discriminatorios», explica el Defensor de los Derechos Humanos Jacques Toubon en una decisión marco sobre la apariencia física en el trabajo publicada el 15 de octubre de 2019. Este documento, que expone los derechos y deberes de las empresas en materia de no discriminación, se presentó a los ministros de Trabajo, Acción y Cuentas Públicas, Sanidad y Fuerzas Armadas, así como a diversas organizaciones regionales, empresariales y sindicales de Francia. A través de cinco anexos, cada uno de ellos dirigido a un aspecto de la identidad física de un empleado (peso, vestimenta, barba, peinado, tatuajes y piercings), el Defensor de los Derechos invita a los empleadores privados y públicos a reexaminar «no sólo sus códigos de vestimenta, sino, de forma más general, sus prácticas a la luz de la no discriminación».

Los empleadores se ponen a prueba con la moda

Jacques Toubon insta a los empleadores a poner por escrito sus exigencias relacionadas con el aspecto físico de sus empleados. Esto es así tanto por la aplicabilidad de estas normas como por la necesidad de justificarlas ante los jueces. En efecto, los tribunales examinan con lupa las justificaciones de los empleadores, y ya no dudan -y cada vez más- en condenar a quienes se detienen demasiado rápido en el aspecto de sus candidatos.

«Si se imponen códigos de vestimenta, deben estar siempre en consonancia con la evolución de la sociedad y los fenómenos de la moda», explica Jacques Toubon. En la práctica, sólo los requisitos relacionados con la seguridad o la higiene no deberían poder ser cuestionados, siempre que estén precisamente justificados. Así, una empresa puede imponer a su empleado una indumentaria de trabajo (uso de productos o herramientas peligrosas, contacto con alimentos…), un peinado determinado (pelo recogido por razones de seguridad, redecilla…) o la ausencia de vello facial si es incompatible con el uso de una máscara de seguridad.

Otras restricciones suelen ser mucho más delicadas de justificar. Así pues, los códigos de vestimenta que responden a consideraciones de imagen no se justifican a priori para los trabajos sin contacto con el cliente. E incluso para los trabajos en contacto con el público, la restricción debe ser proporcionada. Así, el Tribunal de Casación consideró desproporcionado un reglamento interno que prohibía a los conductores de ambulancias llevar pantalones vaqueros o zapatillas de deporte y les obligaba a llevar corbata. En 2008, un tribunal de apelación sostuvo que no se podía reprochar a un ejecutivo que se presentara en casa de un cliente con vaqueros y botas, «cuando ese atuendo no es, en sí mismo, hoy en día y en ese contexto, en absoluto incongruente o fuera de lugar».

«Ciertos códigos estrictos y conservadores deben ser revisados a la luz de los cambios en la sociedad y los fenómenos de la moda», insiste el Defensor de los Derechos Humanos, «la progresiva difuminación de los límites entre la esfera privada y la profesional permite ahora más libertad».

Gestión de personal

La gestión de recursos humanos (o gestión de personal) abarca varias áreas de interés para los RRHH:

– Contratación y gestión de la carrera profesional (de la que la formación profesional es una parte importante);
– Gestión administrativa del personal;
– Nómina y política de remuneración y beneficios;
– Relaciones sociales.

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Se requiere barba cuidada

La barba es también un símbolo de la evolución de los códigos en las empresas durante la última década. Antes reservada a la tercera edad, se ha convertido en un auténtico fenómeno de moda, hasta el punto de que el 78% de los hombres menores de 35 años llevaría barba, según una encuesta de Opinionway realizada para Bic en 2018. En la policía, las barbas estaban prohibidas desde 1974, y no se permitieron hasta 2015, tras dos años de negociaciones con los sindicatos.

«En principio, es abusivo exigir a los empleados que se afeiten la barba», recuerda Jacques Toubon, salvo por una razón particular relacionada con la seguridad. Sin embargo, la empresa puede exigir válidamente que la barba se ajuste a un aspecto cuidado. En 2019, el Defensor del Pueblo rechazó la queja de un candidato a un puesto de animador de ventas en telefonía móvil en contacto con clientes. La empresa le exigió que se recortara su barba «imponente y sin recortar» para que coincidiera con la imagen de marca de la compañía. Un requisito previo legítimo, según la institución.

La misma exigencia de cuidado puede dirigirse a los peinados de los empleados, aunque hasta la fecha sólo se han admitido por los jueces sanciones dirigidas a empleados con peinados excéntricos: «un empleado de banca con la cabeza rapada por los lados y rematada con una cresta central amarilla peinada hacia atrás» ha sido condenado, por ejemplo, a adoptar un peinado más discreto, así como un informático que llevaba un corte de pelo al estilo iroqués. Sin embargo, la mayoría de estos casos son antiguos. También en este caso, la evolución de la moral limita el poder del empresario. «El uso de pelo largo por parte de los hombres forma parte cada vez más de los códigos estéticos actuales», señala el Defensor de los Derechos Humanos. Como consecuencia, los jueces también siguen la moda, dictaminando en 2011 que no se podía negar un ascenso a un agregado comercial porque se negara a cortarse la coleta.

Por otro lado, esta evolución parece obviar el problema de la identidad de género, ya que las diferencias de trato entre hombres y mujeres en cuanto al uso de pelo largo (como se prevé en particular en la policía nacional o en algunas compañías aéreas) o de pendientes no han sido reconocidas hasta ahora como discriminatorias por razón de sexo.

Tatuajes anacrónicos

«Debido a su carácter habitual y a su extensión en el siglo XXI, los tatuajes discretos y no ofensivos deben ser tolerados en el contexto profesional para los puestos en contacto con los clientes», según el Defensor de los Derechos. A fortiori, los trabajos sin contacto con el público no deberían tener ninguna restricción en cuanto a los tatuajes. En cuanto a los piercings, los jueces también son más permisivos que antes, reconociendo regularmente como abusivos los despidos basados en la negativa a quitarse este tipo de joyas. También en este caso, el empleador puede seguir justificando su prohibición, debido a las exigencias del puesto: tal fue el caso, por ejemplo, del empleador de un anfitrión turístico cuyos piercings constituían un anacronismo en su traje de época.

Se entenderá, si el empleador desea formular restricciones relacionadas con la apariencia de sus empleados, que sólo serán válidas las exigencias escritas y motivadas por consideraciones precisas y justificadas. Además, el Defensor de los Derechos Humanos recuerda que el empresario está obligado a evitar cualquier discriminación o acoso relacionado con el aspecto físico de sus empleados, y a sancionar tales comportamientos. Recomienda que las empresas formen a su personal sobre los derechos y libertades de los trabajadores, al tiempo que implican a los interlocutores sociales en la aplicación efectiva de todas las medidas. Esta decisión marco del Defensor de los Derechos Humanos forma parte de un proceso de concienciación de los agentes laborales sobre la discriminación en las empresas. Este enfoque ya le llevó a publicar, el pasado mes de junio, una guía titulada «Por una contratación sin discriminación».

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