Aparência física no trabalho: os empregadores devem deixar passar

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“Alguns códigos de vestuário que pareciam legítimos no passado, hoje em dia parecem obsoletos, sexistas ou discriminatórios”, explica o Defensor dos Direitos Humanos Jacques Toubon numa decisão-quadro sobre a aparência física no trabalho publicada a 15 de Outubro de 2019. Este documento, que descreve os direitos e deveres das empresas em termos de não discriminação, foi submetido aos Ministros do Trabalho, Acção e Contas Públicas, Saúde e Forças Armadas, bem como a várias organizações regionais, patronais e sindicais em França. Através de cinco anexos cada um visando um aspecto da identidade física de um empregado (peso, vestuário, barba, penteado, tatuagens e piercings), a Defensora dos Direitos convida os empregadores privados e públicos a reexaminarem “não só os seus códigos de vestuário, mas mais genericamente as suas práticas à luz da não discriminação”.

Empregadores postos à prova de moda

Jacques Toubon exorta os empregadores a porem por escrito as suas exigências relacionadas com a aparência física dos seus empregados. Isto é tanto em nome da aplicabilidade destas regras como no que diz respeito à necessidade de as justificar perante os juízes. De facto, os tribunais examinam as justificações dos empregadores, e já não hesitam – e cada vez mais – em condenar aqueles que param demasiado depressa na aparência dos seus candidatos.

“Se forem impostos códigos de vestuário, estes devem estar sempre de acordo com a evolução da sociedade e dos fenómenos de moda”, explica Jacques Toubon. Na prática, apenas os requisitos relacionados com a segurança ou higiene não devem poder ser questionados, desde que sejam precisamente justificados. Assim, uma empresa pode impor ao seu empregado uma roupa de trabalho (utilização de produtos ou ferramentas perigosas, contacto com alimentos…), um penteado específico (cabelo atado para trás por razões de segurança, rede de cabelo…) ou a ausência de pêlos faciais se for incompatível com o uso de uma máscara de segurança.

Outras restrições são muitas vezes muito mais delicadas de justificar. Assim, os códigos de vestuário que respondem a considerações de imagem não se justificam a priori para trabalhos sem qualquer contacto do cliente. E mesmo para empregos em contacto com o público, a restrição deve ser proporcional. Um regulamento interno que proibia os condutores de ambulâncias de usar calças de ganga ou ténis e exigia que usassem gravata foi assim considerado desproporcionado pelo Tribunal de Cassação. Em 2008, um tribunal de recurso considerou que um executivo não podia ser censurado por aparecer na casa de um cliente de calças de ganga e botas, “quando tal traje é, em si mesmo, hoje em dia e em tal contexto, de forma alguma incongruente ou fora do lugar”.

“Certos códigos rigorosos e conservadores devem ser revistos à luz das mudanças na sociedade e dos fenómenos da moda”, insiste o Defensor dos Direitos Humanos, “o esbatimento gradual das fronteiras entre a esfera privada e profissional permite agora mais liberdade.

Gestão de recursos humanos

Gestão de recursos humanos (ou gestão de pessoal) cobre várias áreas de interesse para os RH:

– Recrutamento e gestão de carreira (da qual a formação profissional é uma parte importante);
– Gestão administrativa do pessoal;
– Política de salários e remuneração e benefícios;
– Relações sociais.

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Barba aparada necessária

A barba é também um símbolo da evolução dos códigos nas empresas durante a última década. Anteriormente a reserva dos idosos, tornou-se um verdadeiro fenómeno de moda, de tal forma que 78% dos homens com menos de 35 anos usariam barba, de acordo com um inquérito de Opinião realizado para a Bic em 2018. Na polícia, as barbas tinham sido proibidas desde 1974, e só foram permitidas em 2015, após dois anos de negociações com sindicatos.

“É em princípio abusivo exigir aos empregados que rapem a barba”, recorda-nos Jacques Toubon, excepto por uma razão particular relacionada com a segurança. No entanto, a empresa pode validamente exigir que a barba se adapte a uma aparência limpa. Em 2019, o Defensor dos Direitos rejeitou a queixa de um candidato a um cargo de animador de vendas na telefonia móvel em contacto com os clientes. A empresa exigiu-lhe que aparasse a sua barba “imponente e não aparada” a fim de corresponder à imagem de marca da empresa. Um pré-requisito legítimo, de acordo com a instituição.

O mesmo requisito de cuidado pode ser dirigido aos penteados dos funcionários, embora até à data só tenham sido admitidas pelos juízes sanções dirigidas aos funcionários com penteados excêntricos: “um funcionário do banco com a cabeça raspada nos lados e encimada por uma crista central amarela escorregadia” foi ordenado, por exemplo, a adoptar um penteado mais discreto, bem como um especialista em informática com um corte de cabelo de estilo iroquês. A maioria destes casos, no entanto, são antigos. Também aqui, a evolução da moral limita o poder do empregador. “O uso de cabelo comprido pelos homens faz cada vez mais parte dos códigos estéticos actuais”, observa o Defensor dos Direitos Humanos. Como resultado, os juízes também estão a seguir a moda, tendo decidido em 2011 que não podia ser negada uma promoção a um adido de vendas por se recusar a cortar o rabo de cavalo.

Por outro lado, esta evolução parece contornar o problema da identidade de género, uma vez que as diferenças de tratamento entre homens e mulheres no que respeita ao uso de cabelo comprido (tal como previsto, nomeadamente, pela polícia nacional ou por certas companhias aéreas) ou brincos não foram, até à data, reconhecidas como discriminatórias em razão do sexo.

Tatuagens anacrónicas

“Devido à sua natureza e extensão comuns no século XXI, as tatuagens discretas e não ofensivas devem ser toleradas no contexto profissional para posições em contacto com os clientes”, de acordo com o Defensor dos Direitos. A fortiori, os empregos sem contacto com o público não devem ter quaisquer restrições em relação às tatuagens. No que respeita aos piercings, os juízes são também mais permissivos do que anteriormente, reconhecendo regularmente como despedimentos abusivos baseados na recusa de remoção deste tipo de jóias. Também aqui, o empregador ainda pode justificar a sua proibição, devido aos requisitos do cargo: tal foi o caso, por exemplo, do empregador de um anfitrião turístico cujos piercings constituíram um anacronismo no seu traje do período.

Será entendido, se o empregador desejar formular restrições relacionadas com o aparecimento dos seus empregados, só serão válidos requisitos escritos e motivados por considerações precisas e justificadas. Além disso, o Defensor dos Direitos Humanos lembra que o empregador é obrigado a evitar qualquer discriminação ou assédio relacionado com a aparência física dos seus empregados, e a sancionar tal comportamento. Recomenda que as empresas formem o seu pessoal sobre os direitos e liberdades dos trabalhadores, envolvendo ao mesmo tempo os parceiros sociais na implementação efectiva de todas as medidas. Esta decisão-quadro do Defensor dos Direitos Humanos faz parte de um processo de sensibilização dos agentes de emprego para a discriminação nas empresas. Esta abordagem já o levou a publicar, em Junho passado, um guia intitulado “Para um recrutamento sem discriminação”.

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